股權(quán)激勵作為一種長期激勵模式，可以彌補短期激勵的局限，扭轉(zhuǎn)經(jīng)營者的短期行為傾向，保留優(yōu)秀、核心的員工及業(yè)務骨干，增強公司競爭力，在實踐過程中廣為推崇。股權(quán)激勵并不是固定不變的，公司應該根據(jù)自身發(fā)展不斷調(diào)整股權(quán)激勵的規(guī)則。初創(chuàng)公司、非上市公司以及上市公司的股權(quán)激勵稍有不同。本文主要講述非上市公司應如何設(shè)計股權(quán)激勵方案。股權(quán)激勵對象被分成了三個層面，。股權(quán)激勵的工具包括權(quán)益結(jié)算工具和現(xiàn)金結(jié)算工具。權(quán)益結(jié)算的優(yōu)點是，激勵對象可以獲得真實股權(quán)，公司不需要支付大筆現(xiàn)金，有時還能獲得現(xiàn)金流入。針對直接實股激勵方式，激勵對象直接獲得實際股權(quán)，成為公司真正的股東。
股權(quán)激勵作為一種長期激勵模式，可以彌補短期激勵的局限，扭轉(zhuǎn)經(jīng)營者的短期行為傾向，保留優(yōu)秀、核心的員工及業(yè)務骨干，增強公司競爭力，在實踐過程中廣為推崇。
股權(quán)激勵并不是固定不變的，公司應該根據(jù)自身發(fā)展不斷調(diào)整股權(quán)激勵的規(guī)則。初創(chuàng)公司、非上市公司以及上市公司的股權(quán)激勵稍有不同。本文主要講述非上市公司應如何設(shè)計股權(quán)激勵方案。
一、確定股權(quán)激勵對象
從人力資本價值、歷史貢獻、難以取代程度等幾方面確定激勵對象范圍。根據(jù)這個原則， 股權(quán)激勵對象被分成了三個層面：
第一層面是核心層，為公司的戰(zhàn)略決策者；
第二層面是經(jīng)營層，為擔任部門經(jīng)理以上職位的管理者；
第三層面是骨干層，為特殊人力資本持有者。
二、確定股權(quán)激勵方式
股權(quán)激勵的工具包括權(quán)益結(jié)算工具和現(xiàn)金結(jié)算工具。
權(quán)益結(jié)算的優(yōu)點是：激勵對象可以獲得真實股權(quán)，公司不需要支付大筆現(xiàn)金，有時還能獲得現(xiàn)金流入；缺點是公司股本結(jié)構(gòu)需要變動，原股東持股比例可能會稀釋。
現(xiàn)金結(jié)算優(yōu)點是不影響公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，原有股東股權(quán)比例不會造成稀釋。缺點是公司需要以現(xiàn)金形式支付，現(xiàn)金支付壓力較大。而且，由于激勵對象不能獲得真正的股權(quán)，對員工的激勵作用有所影響。
三、確定股權(quán)激勵周期
若要產(chǎn)生長期激勵效用，股權(quán)激勵需要分階段進行，以確保激勵對象的工作激情能夠得以延續(xù)。
一般可以將股權(quán)激勵的授予期設(shè)為3年，例如針對期股方式，可按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完畢，同期股權(quán)的解鎖及期權(quán)的兌現(xiàn)亦分3年期實施，這樣，一項股權(quán)激勵計劃的全部完成就會延續(xù)6年；針對利潤分紅激勵方式，每年進行1次分紅，同時由公司存留一定比例的分紅份額，待第3個年度返還，并以此類推。 之所以采用上述機制，其原因在于，在激勵的同時施加必要的約束——員工中途任何時刻想離開企業(yè)，都會覺得有些遺憾，以此增加其離職成本，強化長期留人的效用。
四、確定退出機制，避免法律糾紛
為規(guī)避法律糾紛，在推行股權(quán)激勵方案前應事先明確退出機制。針對不同的激勵方式，分別采用不同的退出機制。
（一）針對現(xiàn)金結(jié)算類激勵方式，可從三個方面界定退出辦法：
（二）針對直接實股激勵方式，激勵對象直接獲得實際股權(quán)，成為公司真正的股東。要根據(jù)股權(quán)激勵協(xié)議約定的強制退出條款而要求激勵對象轉(zhuǎn)讓股權(quán)存在較大困難，需要明確以下事項：
上述規(guī)定往往會侵犯了其他股東的優(yōu)先購買權(quán)，優(yōu)先購買權(quán)也是股東的固有權(quán)利，非經(jīng)其事先同意，不得被剝奪。因此在股權(quán)激勵協(xié)議中約定或另行出具其他股東承諾放棄優(yōu)先購買權(quán)。
股權(quán)激勵不用等死，用錯找死。運用得好，增加員工的工作動力，將給企業(yè)帶來巨大的收益，但一旦用錯，將加速企業(yè)死亡。建立健全的激勵機制，能最大限度地激發(fā)人的創(chuàng)造潛能，以此帶動企業(yè)發(fā)展。
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