創始人創業時往往因著急或吸引人才的力量薄弱，在遇到第一個合伙人人選時就匆忙決策，尋找合伙人就如同婚戀一樣，匆忙決策有可能導致選人錯誤，候選人也不能太多，實證經驗是3-4個候選合伙人候選人是最佳數量，從這3-4個人選中選出的合伙人正確率是最高、成本最低、效果最佳的。

　　合伙人是指投資組成合伙企業，參與合伙經營的組織和個人，是合伙企業的主體，了解合伙企業首先要了解合伙人。合伙人在法學中是一個比較普通的概念，通常是指以其資產進行合伙投資，參與合伙經營，依協議享受權利，承擔義務，并對企業債務承擔無限(或有限)責任的自然人或法人。合伙人應具有民事權利能力和行為能力。

　　我開始也是一個人，個人經歷和體會供你參考。總原則是，一點一點來，讓他人看到希望，就能滾動了：

　　1 先自己把demo做出來

　　一個人設計，一個人實現（包括前端后端），一個人測試。沒辦法，不是雷軍，又想創業，那就拼唄。

　　2 拿demo去吸引朋友或投資； 當時朋友說有錢才能滾動，于是我去找錢，并告訴投資人說已經有人了，于是錢來了。此時朋友因其他原因還不能加入，于是我去找其他的同學，說已經有資金，其他同學就進來了。這里的關鍵是投資人的信任。所以才叫‘天使’投資，真的是天使。

　　3 就這樣，團隊合伙人一個一個加入。很慶幸現在的合伙人團隊，很合拍，為心動的產品努力中。

　　如果實在找不到合伙人，可以先招聘一個，兩個人也是團隊，有團隊就能吸引更多的人。

　　歸根結底，是不是愿意為了夢想傾盡所有，創業不是請客吃飯。敢不敢喊“槍在手，跟我走”，如果沒人跟，敢不敢先干它一炮，自己都不敢干，別人怎么相信你。

　　“將軍既帝室之胄, 信義著于四海,總攬英雄,思賢若渴。”

　　通過這樣的方式，劉備廣招人才，最后成就了一番霸業。從這個角度來講，可以給我們一個很好的啟發。

　　順著往下講，關于創業，拋開動機和目的，以純技術層面來講是分階段的：

　　當然，這是很粗略的分法。資本的力量和創始人個人或者初始團隊的人脈、能力、技術等資源都可以對創業的發展速度有決定性的影響。

　　公司永遠缺人，但缺的人卻不一樣。所以根據發展的階段不同，我們找人的策略也會有所不同。

　　那么怎么找人？

　　在明確目的之后，也就是說你已經很清楚了你需要找人，找怎樣的人，自己愿意付出哪些代價與他公事。然后再開始行動：

　　創始人不一定是CEO，但卻是一個公司天然的主心骨。通常創始人的一舉一動都會對公司有重大的影響，對人才越重視，就越容易找到好的人才。

　　曾經看南懷瑾的書，雖說我對他的各種修道理論不是很感冒，然而有一句話卻深深吸引了我，大意如下：

　　大多數老板，找來的是弟子當作雇員，慢慢培養；幸運的老板，能夠找到志同道合的伙伴，共同經營；而最成功的老板，卻是找來了自己的老師來做員工。

　　想想姜子牙、諸葛孔明、荀彧郭嘉、蕭何張良、房玄齡魏征，哪一個不是堪稱帝師？也只有這樣的人，才是能夠陪伴企業成長的人。所以找人這件事，方法很重要，但心態和胸懷會更加重要。畢竟這是一個雙向選擇的事。

　　在一個面對300名企業高管的關于“如果你從頭開始打造企業，現有員工中，你再次雇傭的比例占多少?”的問題調查，綜合答案是“大約50%”。創業公司找到優秀合伙人的精準率比這個比例甚至還低，很多創業公司發展瓶頸就是合伙人團隊的瓶頸。那么如何破解這一難題?以下創始人尋找到優秀合伙人的四步法會給很多企業帶來幫助。

　　找什么樣的合伙人?-畫像

　　古代官府為了抓捕罪犯，通常會讓畫師模擬罪犯的畫像以發布“海捕文書”，雖然中國古代畫風筆法多以寫意為主，不以寫實見長，但畫像的目的是在古代人識字率不高的情況下盡可能說明罪犯特征，古代也比較封閉、政府實行了保甲制或連坐制，很容易識別頭部特征的外來人，因此畫像找人在古代還是最有效的方式。古代的模擬畫像技術一直流傳到今天，并不斷被改進以應用到案件偵破中。如果創始人有了宏偉想法之后，緊接著考慮的就是尋找志同道合的合伙人，找合伙人的第一步就是要思考你想找到什么樣的合伙人，什么樣的合伙人才能一起把你宏偉的想法變成現實，借鑒畫像找人的方法可以在茫茫人海中尋找到優秀的合伙人，這里的畫像即是“人才標準”。亞馬遜創始人杰夫?貝佐斯在曾說到：“制定人才聘用高標準，現在是、將來也是公司成功最關鍵的要素”。世界領先的高管尋訪公司億康先達總結出合伙人及高管選才標準的“1+4”潛力模型：

　　潛力因素是比經驗、智商等更能預測一個人的未來發展空間。基于過去經驗和現在能力的面試理論假設前提是過去的經驗和現在的能力是預測未來成功的關鍵影響因素，就如要評估一個運動員在即將到來的比賽中的成績，是通過它過去的訓練表現、以往比賽成績等來預測。但現在我們面臨的環境是多變的、復雜的、難以預測的，因此除了考察以往的因素，評估其未來的潛力更具有價值。而且對于創業企業來說，除非創始人具備耀眼的職業經歷、資本或社會影響力，否則很難能找到經驗和能力俱佳的合伙人，創始人從潛力角度去評估，更易發現具備合伙人潛質的人才。

　　當然共同的價值觀和教育背景也是重要的評估要素。

　　去那里找合伙人?-五同關系網“同學、同事、同志、同行、同鄉”

　　電影《中國合伙人》中有句廣為傳播又毒害至深的臺詞：“千萬別和最好的朋友合伙開公司”。基于以上實證的研究，我們發現基于創始人的同學、同事、同志(好友)、同行、同鄉”等親密關系的圈子才是合伙人人選的關鍵來源，不是所有的同學、同事、同志、同行都可以做合伙人，但是從五同圈子中選到合適合伙人的方式是創始人尋找合伙人的最靠譜、最高效的方式，如果基于親密關系的圈子都不能合伙創業，那么公開尋找的陌生人更難組成合伙人團隊，并且在創業前期，尋找到優秀的陌生人的成本是非常高的。

　　當然，合伙人選擇和團隊的組建需要根據企業發展的不同時期采用不同的人才策略，并不是完全或一直從五同圈子中選擇合伙人。2014年阿里巴巴上市時，其合伙人團隊增加到了30人，而其中18羅漢留在合伙人名單的只有7人，其他23人均是發展過程中從社會招聘中引進的優秀人才，百度上市后除李彥宏外其創始合伙人也基本陸續離開百度，騰訊的創始合伙人也陸續通過不同形式退出騰訊。從較多企業的人才策略的變化，可以總結出企業從初創企業到成熟企業的吸引人才的策略，從基于強關系為主的人才引進，到引進基于弱關系的社會人才招聘到采用基于契約的職業化經理人關系的變化規律，具體如下圖：

　　如何評估合伙人：按畫找人-清單式的評估法

　　當創始人要尋找合伙人的時候，不妨列出基于親密關系的五同圈子的人的名單，按畫像找人，依據合伙人標準進行一一對照，以尋找合適的合伙人。雷軍表示，當年在選擇創辦小米時，從來沒有硬件創業的經驗，因此要搞定硬件工程師其實非常困難，而雷軍當初的做法就是：“用Excel表列了很長的名單，一個個找合伙人。”

　　當你找到有可能是合伙人的人選時，到底如何評估是否是創始人需要的合伙人，這一難題困惑了很多人。

　　2002年獲得諾貝爾經濟學獎的著名心理學家卡尼曼，在其21歲時曾作為以色列國防軍的一名中尉接受了一項艱巨的任務:在全軍建立面試系統。卡尼曼想出了與戰斗相關的6種特質，包括責任心、社交能力甚至還有男子氣概等。針對每個要素，他就每個候選人的生活提出問題，這些問題深入考察他們之前做過的工作、是否守時、和朋友互動的頻率、對體育的愛好和參與度，還有其他一些方面。面試官要按指導提出問題，傾聽回答，然后對每個特質按1-5分進行評分，這種把6種測評分數加起來的簡單辦法最終證明能很好的預測士兵們的表現，效果遠遠超過以前的評估模式，之后的40年，軍隊一直在使用卡尼曼的方法，基本沒有變化。上述卡尼曼的面試評估方法就是基于畫像特征——人才標準的評估方法。

　　把你想找的合伙人標準列成菜單式的項目，通過提問考察實際表現，并進行評分，評估清單上的合伙人，最終選擇出優秀的合伙人。

　　不過，價值觀、潛力等冰山下面的素質能力很難像知識一樣直觀的觀察或評估到，在評估的時候要聽其言更要觀其行，關鍵是評估行為表現。也許在創始人沒有太足的底氣和自信去嚴格的去評估合伙人，在有一些疑惑，比如動機、背景的真實性等還沒搞清楚的情況下去決策，但往往合伙人加入創業團隊后，這些困惑會變成合伙的阻礙，也增加了團隊風險。

　　不要遇到第一個合伙人人選時就匆忙決策

　　日本生命保險公司曾以20至50歲年齡段的1000名男女為對象，就“初戀”為題做了相關調查，結果顯示，人們和自己初戀對象結婚的比例只有1%。而日本京都一間大型婚顧公司一項調查，訪問了適婚年齡的172名男性與1510名女性后發現，男女初戀就成功，能走入禮堂的比例，只有兩成出頭。而生物學家可以告訴我們動物是如何尋找配偶的，一個處于“青春期”的動物在大約20次互動之后，才能找到他們真正的目標，并與其建立穩定的關系。

　　創始人創業時往往因著急或吸引人才的力量薄弱，在遇到第一個合伙人人選時就匆忙決策，尋找合伙人就如同婚戀一樣，匆忙決策有可能導致選人錯誤，候選人也不能太多，實證經驗是3-4個候選合伙人候選人是最佳數量，從這3-4個人選中選出的合伙人正確率是最高、成本最低、效果最佳的。

　　在難以采取理性、采用科學工具評估的時候，善于用感性的判斷也許有利于幫助人才決策，創始人可以多問自己幾個問題：